为什么现在工程越来越不好做，工程款也难拿？？？？？建筑工程行业中，多数都是由包工头垫付工程款，活儿是包工头带人干的，只要包了活，就没有退路，无论如何要把活干完，否则就会赔很多钱。但现实是最后可能吃力不讨好，工程款拿不到不说，还受夹板儿气。包工头要注意，如下3种情况，工程款不好拿，自己要当心。1没有书面合同有些包工头生怕把关系搞砸了，不敢找发包方签合同。但没有书面合同约束，要是对方耍赖起来，很多问题将难以说清楚，工程款可能迟迟不能落实，甚至根本拿不回。2建设单位资金不到位发包单位资金不到位，或者资金链断裂的情况时有发生，无疑这将直接导致拖延支付工程款，而许多垫资的包工头纵使采用违法的方式，如跳楼逼要工程款，也未必能达成目的，最终自己还因违法而被拘留。3着了合同的道有些甲方玩儿文字游戏，提供的合同初看似乎没有问题，但付款条款中隐藏巨大风险，等你把合同一签问题随之而来，最后工程款比你想象的要难拿很多。如果说法律是道德的底线，那么建筑工程行业中跨越道德底线的大有人在，作为施工方时刻要保持清醒，不要被诱惑冲昏了头脑，把自己陷入有债难收的境地。然而，在建筑市场中转包、违法分包往往并非一手转包，而常常是多手转包。很多实际施工人把活儿干完了，工程款却拿不到，工人们又等着发工资。去找发包人吧，对方说：“我们还没收到钱，哪儿找钱给你们。”去找上上家发包人吧，人家又说：“咱跟你没合同关系，谁跟你签的合同你找谁要去”。唉，难啊！这里先解释一下什么是实际施工人：实践中通俗所称的“不具有建筑施工资质的施工队”、“不属于建筑企业设立的项目部”、“包工头”等均属于实际施工人的范围。难道咱们实际施工人（如包工头）就要这样被人家当皮球踢来踢去？那么，包工头该如何要工程款呢？小编了解到，在欠付劳务分包工程款导致无法支付劳务分包关系中农民工工资时，可以要求发包人在欠付工程价款范围内对实际施工人承担责任。根据《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第26条，实际施工人以发包人为被告主张权利的，人民法院可以追加转包人或者违法分包人为本案当事人。发包人只在欠付工程价款范围内对实际施工人承担责任。换句话说，实际施工人在一定条件下可以要求发包人、总承包人、转包人、违法分包人承担责任。这样突破了合同的相对性原则，赋予实际施工人直接起诉发包方的权利，有力的保护实际施工人的利益，保护农民工的权益。在这里提醒一下正在做（包工头）的兄弟接以下情况的工程活要注意：1.上级太多的的活不接，因为已经有多层承包。2.二手工程的活了解清楚原因才定。3.大公司的活最好别碰。4.合同条款有注明（意外）付全责的，价钱再高也不要签名，风险无处不在。5.遇到信誉不好的客户宁愿回家种田，也不要叫工人先干活。6.看清合同中的每一个字，付款方式和结算方式，没文化的找熟人看清楚。7.完工后扣所谓保证金N月再收取的免谈，99%有可能收不到，因为随便一个借口就是质量不达标。

日薪高达500，依旧招不来年轻人……建筑行业究竟怎么了？以前农民工进城务工首选的工作是啥？建筑工地绝对是排的上前三的。那时候趁着农闲时节拉着邻村或者本村的一些乡里乡亲，一起到工地来打工。赚钱补贴家用在正常不过了...不知大家有没有发现现在工地的农民工主力，多数都是60后和70、80后，很少见年轻人。工人的老龄化带来的不仅仅只是没人干活、人手不够、进度慢等，诱发安全事故也是其原因之一。不过这几年以上说的情况发生了一些变化，建筑行业变得不太招人喜欢了，甚至招不到人。于是包工头最直接直暴力的办法，就是涨工钱，据部分工友反映，即便有的工地日薪已经达到了500元了，可依旧招不满，尤其是严重缺年轻人，这是咋回事呢？1工地干活辛苦首先，现如今很多年轻人都觉得工地的工作非常辛苦，而且环境不好，这是他们不愿去工地工作的首要原因；此外，在工地打工的话，很容易被同学或者是朋友瞧不起，所以宁愿拿着月薪3500的工资也不愿意去工地打工；最后，工地上，每天的工作时间都比较长，一天工作10多个小时，高强度的劳动，也是很多年轻人无法接受的。2就业机会增多对于很多年轻人来说，大家觉得在工地打工一般工资无法在月底足发，所以大家宁愿去送外卖或者送送快递啥的，也不愿意去工地做一天400元的工作。辛辛苦苦干到年底，还得哭天抹地的要工程款，一不小心还把自己整进了派出所，付出那么多的时间和精力在工地上打工，却拿不到自己想要的收入，想想就心酸……随着现在共享经济、平台经济、数字经济等一系列新的经济形式的出现，加上工人普遍反映工资没有保障，说好的月结，每月生活费能保证拿到2000生活费就算不错的。而农民工进城务工，也不是只有去工地卖力气一个选择项，建筑行业受农民工青睐的日子一去不复返了。这才是建筑行业人员年龄断档的真正原因所在！有网友在《知乎》上人发起“如何看待我国底层劳动力年龄越来越大，工地面临招工难问题?有什么有效解决方法?”的问题下面，有几个网友的回答，也印证了上面的说法，一起来看看...以后的建筑行业，还是需要通过提高效率，创新模式来解决人员不足问题，还需要和学校联合办学，专门培养自己需要的工人。在劳动关系的保护上，也要加强建筑行业农民工的权益保障，这些方方面面做到位，青黄不接的问题才能有效解决……对此你有什么想法呢？欢迎留言交换意见！

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疯狂的玻璃：价格失控暴涨，利润翻倍！监管开启调查了监管机构开启了针对玻璃行业的反垄断调查，给过去一年国内玻璃产业的疯狂定了调。1月22日晚间，国家市场监督管理总局反垄断局发布公告，根据举报，依法对中国建筑玻璃与工业玻璃协会（下称玻璃协会）涉嫌组织部分玻璃企业达成垄断协议行为立案调查。21世纪经济报道记者了解到，去年12月份，一份内容关于玻璃现货市场价格垄断、期货市场存在炒作行为的举报信在网络流传，引起关注。“每次玻璃协会开会后的联合涨价，涨价函的模板都是相同的。”举报信的内容“愤愤不平”。2020年，国内玻璃行业的价格失控有目共睹。现货价格的高企、期货市场的狂热，让玻璃产业陷入争议。“玻璃行业是产能过剩行业，出现价格快速上涨不排除存在企业间实施垄断协议，或者行业协会组织实施垄断协议。”清华大学国家战略研究院特约研究员刘旭告诉21世纪经济报道记者，此前下游玻璃深加工企业多次开会研讨对策，但直到年底才出现举报的声音，并且国家市场监督管理总局反垄断局近期才做出反应，响应周期比较长。1月25日，21世纪经济报道记者采访玻璃协会人士了解到，针对该协会的反垄断调查，国家市场监督管理总局反垄断局上周已经完成现场取证。“我们作为行业服务的配套性机构，被举报和接到调查后也积极配合工作。目前已经现场调查完毕，我们也在等待相关的结果。”玻璃协会秘书处人士告诉21世纪经济报道记者。眼下，玻璃行业进入淡季，现货市场因下游需求疲软价格有所下调。然而，玻璃期货表现却与现货市场背离，近期价格持续走高。玻璃的“疯狂”今年是否还会延续，依然是个未知数。反垄断立案未能给市场降温受国家市场监督管理总局反垄断局立案调查的影响，1月25日，玻璃期货主力跳水。但临近午前，玻璃主力报价企稳并随后快速反弹。截至收盘，玻璃主力报价1805元/吨，涨幅1.98??，连续六个交易日实现上涨。在部分业内人士看来，原以为上周五反垄断调查的消息或能给玻璃期货市场降温，但经过周末两天的消化，利空消息的负面影响很快退散，反映了目前市场对于玻璃行业仍然保持着很强的预期。过去一年，国内玻璃行业创造了价格历史。2020年，国内玻璃现货价格走势呈现显著的“V”型特征。一季度受疫情影响，全国各主要区域浮法玻璃的需求几乎停滞，物流运输中止，叠加玻璃原片厂生产供应量正常释放，供求关系松动，玻璃价格一路走低，并于4月中下旬触及低点。Wind提供的数据显示，4月中下旬，国内玻璃现货（浮法平板玻璃4.8/5mm，下同）价格创下来2016年第四季度以来的新低，报价约1340元/吨。随着第二季度全国范围内企业复工复产的全面开启，玻璃原片生产企业库存快速下降，现货价格抬升。截至2020年12月31日，国内玻璃现货报价2327.30元/吨，较年初上涨30.97??，较4月份最低点涨幅73.68??。一位玻璃企业销售人员告诉21世纪经济报道记者，相较于往年，公司去年的库存小了很多，几乎都维持在四、五天产量的库存规模，甚至有段时间达到了当天的产量，价格也是一天一个价。“由于产业政策方面的限制，自2017年以来，国内玻璃新建产能受到严格控制，行业供给整体进入存量阶段。”一位机构分析人士告诉21世纪经济报道记者，新增产能受限的情况下，来自光伏行业等特定玻璃需求致使部分浮法玻璃转产，整体而言，玻璃产能的周期性出现弱化。“玻璃行业是一个长期过剩的行业，目前国家也出台了政策，从供给侧上进行改革，实现行业的提质增效。”前述玻璃协会秘书处人士在接受21世纪经济报道记者采访时表示，2020年，国内玻璃行业遭受疫情影响后，以光伏产业为代表的行业实现了快速回暖，积压的光伏玻璃需求短期迅速释放，使得供需关系显得十分紧张。作为组件生产的重要辅材，国内光伏玻璃价格自去年8月份开始持续上涨。行业机构PV InfoLink提供的数据显示，截至2020年12月31日当周，光伏玻璃镀膜3.2mm规格均价为43元/平米，较年初上涨48.27??。这使得下游光伏组件企业叫苦不迭。不可否认的是，量价齐升之下，玻璃企业的业绩却相当惊艳。1月22日，光伏玻璃龙头企业福莱特公布了一份大合同：该公司与东方日升签署了光伏玻璃供货协议，约定自2021年1月1日起至2023年12月31日，向后者销售共计34GW（约2.34亿平方米）组件用光伏压延玻璃，合同预估含税金额达89.08亿元。这是福莱特继去年底与晶科能源签订140亿元光伏玻璃供货协议后，斩获的又一个大单。市场需求旺盛、价格持续上涨之下，该公司2020年的业绩也有望实现翻倍式增长。根据福莱特发布的业绩预告，其预计去年实现归属于上市公司股东的净利润为15.00亿元至16.60亿元，同比增长109.20??到131.52??。另一家光伏玻璃企业金晶科技的净利润同样大增。该公司1月16日发布的业绩预告显示，其去年实现归属于上市公司股东的净利润与上年同期相比预计增加约2.92亿元，同比增加约296.66??。而在资本市场层面，一些玻璃企业正在书写市值神话。1月25日，福耀玻璃A股、H股股价双双创下历史新高。其中，福耀玻璃A股总市值达1600亿元。供求关系紧张或延续景气度即便处于立案调查阶段，面对今年玻璃行业价格会呈现何种走势，玻璃协会秘书处人士在接受21世纪经济报道记者采访时，也未能给予明确预判。“今年玻璃价格的情况还不好说。”前述玻璃协会秘书处人士表示，该协会会从保证供应、保证产业链安全的角度，来帮助行业价格稳定，“但最终效果还是以实际情况为准。”因为涉嫌组织部分玻璃企业达成垄断协议，玻璃协会成为被调查的对象。但能否借此“震慑”眼下高景气度的玻璃行情，效果可能并不大。除了玻璃期货市场1月25日短暂受到反垄断调查冲击后价格再度爬升后，在现货市场，主要规格的玻璃价格已经止跌企稳。Wind提供的数据显示，截至1月25日的最新报价，全国主要城市5mm规格的浮法玻璃价格分别为：济南，2149.40元/吨；北京，1996元/吨；上海，2192元/吨；广州，2350.80元/吨；成都，2191.60元/吨；沈阳，1765.60元/吨；西安，1834.40元/吨；秦皇岛，1932.25元/吨。其中，绝大部分城市的价格与上周持平。尽管处于淡季，但玻璃企业的库存似乎处于市场的预期之中。即使整个玻璃行业上周库存连续三周环比增加，但因较去年同期水平仍有减少，使得价格较为坚挺。事实上，玻璃行业的“疯狂”已经引发下游企业的怨声载道，并招致一些“对抗”动作。自去年12月起，部分省份的玻璃深加工企业接连发表声明，将在春节期间放假45天，以期通过减少对上游玻璃的采购需求，来引导玻璃价格稳定。而从本月上半月的价格走势上看，全国各地的玻璃现货价格普遍出现回调。但业内人士分析称，这一价格的回落与行业周期性关联较大，而由于目前玻璃厂家的库存量正处于往年同期偏低水平，供需缺口仍然存在，价格下降的幅度有限。21世纪经济报道记者注意到，今年1月初，广东玻璃协会通过对华南地区浮法玻璃市场2020年12月20日至26日产销存及价格情况进行监测统计后分析认为，预计随着2月底3月初春节假期结束，下游深加工陆续复工复产，华南浮法市场将迎来“节后小阳春”，中高端产品价格将保持在2500元/吨以上的水平。“综合供需两方面的情况来看，一个浮法原片供需紧平衡、周期波动明显减缓、价格长期保持稳定的时代已经来临。”该协会称。

第一次发帖，尝试一下被大家关心的感觉，工人对门窗产品质量有何更好的办法去提升啊？

门窗安装全套，平均一人一天能安多少

请问下明筐小幕墙做筐多少一平方，内扇另外算

春节返乡哪些人需核酸证明 ？1月20日下午，国务院联防联控机制召开新闻发布会，介绍春节前后新冠疫情的防控情况。1.春节返乡需持7日内核酸检测阴性证明国家卫健委疾控局监察专员王斌在发布会上表示，全国各地要实行乡采样、县检测，检测机构要在收到样本后的12小时内反馈检测结果；如果说一定要返乡，返乡人员需持有7日以内核酸检测阴性证明才能够返乡，同时这些返乡人员回去以后，当地基层政府要进行网格化管理。同时做好隔离场所和检测能力的准备，一旦发生疫情，能够快速响应。王斌在回答第一财经记者采访时表示，返乡人群不分高中低风险区，费用自己承担。2.返乡实行14天居家健康检测《春冬季农村地区新冠肺炎疫情防控工作方案》（下面简称“方案”）指出，加强返乡人员管理。返乡后实行14天居家健康监测，期间不聚集、不流动，每7天开展一次核酸检测。各乡镇（街道）、行政村（居委会）落实责任制，对返乡人员实行网格化管理，做好登记造册、健康监测和异常状况处置等工作。为什么要对返乡人员加强疫情防控管理？进入冬季以来，农村地区零星散发病例和局部聚集性疫情明显增加，严重影响当地正常生产生活秩序。农村地区防控能力薄弱，疫情防控难度大，特别是春运期间返乡人员明显增多，人员流动增大，将会进一步加大疫情传播风险。为严格落实内防反弹的防控策略，对返乡人员加强疫情防控管理十分必要。核酸检测是目前尽早发现新冠病毒感染者的有效手段，要求返乡人员持核酸检测阴性证明能够有效降低疫情传入农村的风险，保障大家度过一个健康、平安的春节。工作方案所指返乡人员包括哪些人群？工作方案所指返乡人员是指从外地返回农村地区的人员，主要包括：一是跨省份返乡人员；二是来自本省内中高风险区域所在地市的返乡人员（中高风险区域内部人员原则上不流动）；三是本省内的进口冷链食品从业人员、口岸直接接触进口货物从业人员、隔离场所工作人员、交通运输工具从业人员等重点人群。返乡前核酸检测阴性证明如何获得？返乡人员可在出发地或目的地的任意一家有核酸检测资质的医疗机构、疾控机构或第三方检测机构进行检测，凭7天内核酸检测阴性证明或包含7天内核酸检测阴性信息的健康通行码“绿码”返回农村地区。谁负责查验核酸检测阴性证明？返乡人员返乡前应告知当地村委会，返乡后由村委会查验其7天内核酸检测阴性证明或包含7天内核酸检测阴性信息的健康通行码“绿码”。持核酸检测阴性证明返乡从什么时候开始？持核酸检测阴性证明返乡从1月28日春运开始后实施，至3月8日春运结束后截止。持核酸检测阴性证明返乡后是否需要隔离？持核酸检测阴性证明返乡后不需要隔离，但需要进行14天居家健康监测，做好体温、症状监测，非必要不外出、不聚集，必须外出时做好个人防护，并在返乡后第7天和第14天分别做一次核酸检测。返乡不满14天的，以实际返乡时间落实居家健康监测和核酸检测要求。各地如何落实该项政策？各地要根据当地实际情况，结合国家政策确定农村地区范围，制定本省的实施细则，做好相关配套服务。

门窗幕墙生产企业如何做好一套门窗幕墙设计生产方案；    考虑数据的统一性，在设计时将生产需求数据在设计中直观体现，常规CAD制图需要得到预算及加工数据，需要打开断面图、节点图、大样图等多张图纸配合查看分析，毕竟人为处理数据分析在查看过程中有一张图纸的数据有疏忽大意将错到不可思议，所以要求预算投标人员需要较强的专业能力才能胜任。加工拆单人员更需要专业的技术能力才能保证生产数据的正确性，否则会出现加工过程中各种数据错误，设计人员都无法检查复核出来，造成直接经济损失。对人力资源的配置及重复性人为数据处理工作环节都是大大的浪费，所以要保证各个工作环节的无缝衔接及数据准确性，必须放弃以纯CAD制图为主导的设计模式，如：在设计时就能将各型材的编号、长度、位置、加工编号、型材身份代码等直接融入到图纸中，预算及生产加工只需要从设计方案中直接提取复核工作，摆脱原始的设计只是制图员的模式，将真正的技术人员融合到设计中去，保证设计方案具有可直接生产的功能，让加工的数据直接由设计师生成，再经预算员、拆单员、生产负责人等多环节的审核复核工作后再流入生产车间。摆脱生产数据由生产拆单员生成后直接流入生产车间，缺少对数据准确性及可行性的复核校对工作。

HR入门必备：一文读懂人力资源三支柱随着HR三支柱体系在腾讯/华为/阿里等大企业建立、落地、实践，也有越多越多的大公司HRBP出来做分享，越来越多的企业管理者和HR开始关注到HR三支柱。然而对大多数人来说，对HR三支柱的理解只停留在概念或者企业HRBP分享的案例中。今天就来给大家讲讲HR三支柱的前世今生，实际使用和具体的工作内容，帮助大家更深入的理解HR三支柱。1.HR三支柱的前世今生HR三支柱模型，也称HR三驾马车，这个概念由大卫·尤里奇（Dave Ulrich）在1996年提出，无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”& “Segmentation”。“Alignment”与公司业务一致；“Segmentation”精准定位创造价值。2.为什么从六大模块到三支柱？HR部门在公司里面，作为服务支撑部分，根据业务的类型，分为六大模块，日常进行大量的事务性工作。久而久之，就会出现HR和其他部门分离的情况。Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元一样运作，以实现业务增值，在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付，于是对HR组织进行了重新设计，将HR的角色一分为三，即HR“三驾马车”。实践证明，这种业务模式的变化更有助于提升HR的效率（HRSSC）和效能（HR-COE和HRBP）。3.三支柱模型HR-COE（Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家），精通某一领域的人力资源专家，为业务单元提供人力资源方面的专业咨询。定位：HR的领域专家，确保设计一致性，建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，并为HR BP服务业务提供技术支持。包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定，指导 HRSSC 开展服务活动。通常扮演如下几个角色： ? 设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并持续改进其有效性； ? 管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险； ? 技术专家：对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持。对于全球性/集团型的大型公司来说，由于地域/业务线的复杂性， HR COE需要为不同的地域/业务线配置专属资源，以确保设计贴近业务需求。，总部COE负责设计全球/全集团统一的战略、政策、流程和方案的指导原则，而地域/业务线COE则负责结合地域/业务线的特点进行定制化，这样的COE设置可以实现在全公司一致的框架下，允许业务所需的灵活性。HRBP（Business Partner 人力资源业务合作伙伴），沟通协调八面小能手的人力资源业务合作伙伴RBP既要熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题，协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。同时，HRBP也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元日常HRM中存在的种种问题，从而提出并整理发现的问题交付给人力资源专家，采用专业和有效地方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流程。通常扮演如下几个角色： ? 战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行； ? 解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方； ? HR流程执行者：推行HR流程，支持人员管理决策； ? 变革推动者：扮演变革的催化剂角色； ? 关系管理者：有效管理员工队伍关系。HR BP往往贴近业务进行配置，通过“指导员配到连队”，确保管理人员得到有效支持。业界往往根据BP/全职员工服务率配置BP；不同的组织HR对业务的支持程度和业务的复杂度不同，BP服务率存在差异。HRSSC：HR-SSC（Shared Service Centre共享服务中心），稳打稳扎做好基础服务工作的人力资源共享中心，将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。定位：HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性，提供标准化、流程化的服务，使主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR整体服务效率。通常扮演如下几个角色： ? 员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求； ? HR流程事务处理中心：支持由COE发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）； ? HR SSC运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持。HR SSC是HR效率提升的驱动器，其使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。为此，HR SSC通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。4.HR三支柱模型的适用条件并非所有的企业都适用于三支柱模式，但这个设定不影响其他类型企业按需转型，按需去发展适应本企业的单个HRBP，而完整的架设三支柱模式的公司，适用条件主要有：1）企业具有一定的规模：企业有庞大的下属子公司或者机构，员工数量众多；各子公司或分支机构中均设立人力资源部，且各人力资源部均重复性的设立了很多职能相似的部门；2）人力资源活动的相似性：各子公司或下设机构的人力资源活动有较高的相似性，可以将某些人力资源工作从下面收归到集团层面来进行统一处理；3）公司高层领导的重视度：高层领导重视人力资源管理，有从人力资源管理方面提升企业竞争力的愿望。对于中小公司来说，可以借助这个三支柱模型，把公司的人力资源服务组好，在一家中小型企业，基本是只有1名HR，甚至只有一个3人编制的综合办公室，负责行政人力工作，没有专职的HR。这种情况下，综合办公室所从事的就是SSC的功能，日常事务类服务工作。老板承担起了COE的角色，为企业制定规则（虽然可能以综合办公室的名义发出去，实际都是老板说怎么定，办公室代笔）。业务部门的负责人承担起了HRBP的担子，所有项目的执行落地都需要他们去推进。5.HR三支柱实操流程建议01 招聘COE：根据企业每年的战略目标，制定年度的招聘计划；整合招聘渠道；选择适合本企业的招聘方法；设计并优化招聘流程；监督招聘过程等；BP：与所在的业务部门经理确认招聘需求；拟定具体的岗位职责和任职要求、薪资待遇；协同用人部门经理面试、确认最终录用人员；协助新录用人员准备报到事宜；SSC：根据BP送达的招聘信息，选择合适的渠道发布招聘信息；收集、初步筛选简历并将简历发送给用人部门经理、安排面试等。02 入职管理流程COE：制定员工信息管理的标准操作流程；BP：组织人才测评；传递用人部门审批意见；监督员工信息管理流程等；SSC：协助新员工准确录入自己的基本信息；及时更新员工薪资、信息数据等03 培训COE：针对企业培训需求，选择合适的培训机构和资源，以保证最佳的培训效果；针对各业务部门的不同培训需求，有针对性地设计培训课程；BP：与所在部门经理沟通确定培训需求；根据所在部门业务情况和发展目标，分析培训需求，并提出可行的培训课程建议；SSC：及时跟踪和反馈培训效果；整理和发布免费的在线学习和培训公开课等。04 绩效管理COE：制定和完善集团所有的绩效考核流程HRBP：根据企业及部门战略目标，协助所在部门经理及员工制定合适的年度绩效考核目标；协助部门主管与员工进行绩效反馈、沟通，共同修订绩效目标并制定改进计划；监督指导和推进目标的完成和绩效考核；SSC ：做好绩效数据的保密和维护工作；核算绩效工资；修订员工薪资情况等。05 薪酬管理COE：组织薪酬市场调查，并评估本企业的薪酬状况的竞争能力；根据调查结果起拟调薪方案；根据企业战略及本年度财务预算，制定年度薪酬计划；BP：统计员工绩效考核情况，制定所在部门每个员工的加薪及降薪情况；SSC：更新和维护员工薪资及相应信息；统计考勤，并根据绩效考核核算工资、发放工资、出具工资条等；统计薪资变化情况等。 HR向HRBP成长与蜕变并非所有的企业都适用于三支柱模式，但这个设定不影响HR三支柱转变了人力资源管理思维，从专业导向转变为业务导向，传统HR不是不重视业务，而是往往习惯从HR自身职能出发，HR有什么能力，就给业务部门输送什么。HRBP模式侧重需求导向，业务部门需要什么，我们穷尽能力去满足和支撑，从“我会什么给什么”的思路，转变为“企业需要什么，我给什么”的服务思想，这也叫从供给导向到需求导向。那么HR如何才能推动业务发展？如何找到能让自己获得核心成长的机会，然后去把握这个机会？

《系统门窗通用技术条件》国家标准将于2021年11月1日起实施。 2020年1月11日，从全国幕墙门窗标委会获悉，由中国建筑科学研究院有限公司负责编写、全国建筑幕墙门窗标准化技术委员会归口管理的国家标准《系统门窗通用技术条件》（GB/T 39529-2020）将于2021年11月1日实施。 据了解，《系统门窗通用技术条件》于2020年12月14日发布，参与《系统门窗通用技术条件》编写的单位包括米兰之窗、嘉寓门窗、皇派门窗、亿合门窗、新豪轩门窗等。与《系统门窗通用技术条件》同期发布的还有《建筑门窗耐候性能试验方法》《玻璃幕墙面板牢固度检测方法》《建筑幕墙空气声隔声性能分级及检测方法》《建筑幕墙面板抗地震脱落检测方法》等4项国家标准。